Selon l’étude de MARKESS « L’optimisation des processus RH pour contribuer à la performance « , une majorité de décideurs du secteur public considèrent, à l’identique des entreprises du secteur privé (banque, assurance, distribution, industrie…), que la fonction « Ressources Humaines » doit contribuer activement à la performance globale de leur administration.
Une transformation inéluctable
Afin de répondre à cet enjeu, l’optimisation de la fonction RH apparaît inéluctable en regard des freins mentionnés par plus d’un décideur sur deux : processus non modélisés, disparité/hétérogénéité des solutions RH mises en place, gestion essentiellement manuelle, données RH non consolidées, redondance dans le traitement de certains processus, manque de visibilité sur les processus… Selon les décideurs du secteur public, le processus prioritaire à optimiser est de très loin celui de la gestion des emplois et des compétences (GPEC), un constat qui se démarque nettement en comparaison des entreprises du secteur privé. Plus d’un décideur sur deux mentionnent aussi la gestion de la mobilité (géographique et/ou fonctionnelle) et du recrutement.
L’informatisation de la fonction RH constitue l’une des réponses pour optimiser ces fonctions, les différents processus étant partiellement automatisés à ce jour. De manière globale, l’informatisation de la fonction RH dans le secteur public repose en majorité sur une solution « centrale » et sur quelques solutions indépendantes à la périphérie, dédiées à un processus RH spécifique. En complément de ces applications dédiées, d’autres solutions favorisent l’optimisation des processus. Les décideurs du secteur public interviewés se montrent particulièrement convaincus par les opportunités offertes par les technologies du numérique en matière de dématérialisation de documents RH, avec notamment la dématérialisation des demandes de congés et de bulletins de paie. Les projets de portails agents suscitent également un intérêt important afin de fédérer les divers outils dont ont besoin au quotidien les acteurs de la fonction RH mais aussi les managers, de disposer de toutes les informations nécessaires et de renforcer la collaboration interne. Enfin, l’analyse de données RH à des fins décisionnelles ou prédictives semblent s’immiscer dans les préoccupations des décideurs qui privilégient notamment l’analyse des métriques suivantes : taux d’absentéisme, nombre de dossiers de paie traités par gestionnaire, délais de recrutement, taux de turnover, temps passé à gérer des données individuelles.
Tour d’horizon des solutions disponibles
