Le contexte actuel de crise sanitaire impacte profondément le domaine des RH à différents niveaux : humains avant tout pour garantir la sûreté et la santé des collaborateurs ; économiques par les baisses et les arrêts d’activités que le confinement impose ; et organisationnels avec de nouvelles approches de délégation du fait de l’absence des collaborateurs malades et la mise en place de nouveaux modes de travail à distance pour les activités qui le peuvent.
Les situations de crise extrême sont parfois l’occasion de repenser les modèles en place et d’ouvrir vers d’autres possibles en s’appuyant notamment plus que jamais sur le digital. Un digital qui permet de télétravailler, un digital qui favorise la collaboration et le partage, un digital qui inclut, un digital ouvert et accessible à tous, enfin, un digital qui favorise l’intégration des nouvelles générations et des technologies innovantes.
Cette période doit permettre à l’entreprise de pérenniser et de généraliser le télétravail, encore embryonnaire dans de nombreuses structures dont les activités sont pourtant éligibles à son usage, et de facto, de moderniser l’environnement de travail du collaborateur. Dans ce contexte, le déploiement d’outils collaboratifs et au-delà de ‘digital workplace’ ou le lancement de projets destinés, une fois la crise achevée, à les déployer est une nécessité. Fin 2019, 81% des responsables RH interrogés par MARKESS by exægis affirmaient ainsi que le déploiement de ‘digital workplace’ modernise l’environnement de travail de l’entreprise. Cette période donne également la possibilité de renforcer le lien entre les collaborateurs de l’entreprise – Sur le plan professionnel, avec la multiplication des réunions d’équipes à distance, mais également sur le plan humain via des réseaux de solidarité et d’entre-aide interne s’appuyant sur le modèle des réseaux sociaux. Des séances en ligne de sport, de cuisine, d’aide scolaire pour les parents en ayant besoin pour leurs enfants, de jeux ou de débats culturels…, peuvent par exemple être organisées afin de conserver, pendant cette période de confinement, le lien social indispensable à tout collaborateur avec ses collègues, ses managers, son entreprise, ses clients, partenaires et fournisseurs.
Elle peut être l’occasion de compléter les approches qui prônent jusqu’ici en matière de recrutement, de ‘onboarding’ et de mobilité interne en tirant mieux parti du digital: humanisation des relations en favorisant des cessions et des échanges en vidéo en amont des rencontres en présentiel, recours à des solutions permettant de valider la véracité des cursus des candidats et des CVs adressés, analyse des données à disposition sur les collaborateurs et futurs candidats pour une meilleure adéquation entre leurs compétences, ‘hard skills’ et ‘soft skils’, et les missions pour lesquelles ils sont attendus ou pressentis….La volonté d’acquérir des expertises spécifiques dans ces domaines se confirmera vraisemblablement une fois la crise traversée, avec l’usage de l’intelligence artificielle (IA) qui occupe aussi une place importante dans le combat contre le COVID-19. Fin 2019, 66% des décideurs RH reconnaissaient déjà un besoin d’expertise en matière d’IA et d’analyse de données.
Du côté des éditeurs de solutions RH, l’essor de la demande à venir sur ces sujets et les conséquences de celle-ci sur d’autres périmètres d’activités moins digitalisés pourraient fragiliser les acteurs moins bien préparés à y répondre. Considérant les acteurs du top 10, le marché des solutions RH reste très fragmenté en France. Les dix principaux éditeurs de solutions du segment se partage 1 milliard d’euros, soit 36% des 2,8 milliards d’euros que génère ce marché en 2019. Le même constat est effectif du côté des prestataires de services avec un top 10 qui représente un tiers du marché. Une nouvelle vague de consolidation sur le marché du digital RH est à envisager même si, du fait du contexte actuel, elle devrait être reportée. 48% des acteurs interrogés fin 2019 souhaitaient accompagner leur croissance par des acquisitions. Ils devront repousser leurs projets le temps que l’économie se stabilise et que le marché redémarre. Il en est de même pour ceux ayant planifié de lever des fonds en 2020 pour soutenir leur activité et leur croissance, notamment à l’international (cas de 30% de ceux interrogés).
La
grande interrogation demeure la résistance et la résilience des startups de la
HR Tech française dont les levées de fonds ont été très dynamiques (365
millions d’euros en 2018 et 220 millions d’euros en 2019). Comment ces sociétés,
qui nourrissent le marché du digital RH et dont 59% collaborent déjà avec d’autres
acteurs majeurs du marché, vont-elles réagir à cette crise ? Comment
vont-elles passer cette période et rebondir ? La question demeure.
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