LE MARCHÉ DES LOGICIELS RH SE PORTE BIEN :
Constitué de PME et ETI, le midmarket ou marché intermédiaire constate la dette technique accumulée ces dernières années. La crise sanitaire n’est pas étrangère à la prise de conscience de ces quelques 210 000 entreprises. Nous constatons dans ces organisations un réel désir de rattraper leur retard en matière de digitalisation des processus RH. Les objectifs sont multiples, certaines, ne disposent simplement pas de DRH interne, d’autres recherchent de l’efficacité, un gain de temps, la maîtrise des coûts ou encore acquérir de la flexibilité et de se maintenir compétitives. Les logiciels RH, représentent une opportunité pour réduire sensiblement les tâches chronophages des utilisateurs métiers.
Selon Markess, le marché des services et logiciels RH connaîtra d’ici 2024 une croissance annuelle de 8%. Cette croissance est portée par : l’intérêt grandissant des entreprises pour la digitalisation des processus RH ; la forte adoption du SaaS par le marché intermédiaire et le recours des grandes entreprises à des briques fonctionnelles plus spécialisées pour enrichir leurs systèmes déjà existants.
LA CONSÉCRATION DU SAAS :
D’après nos projections, le SaaS aura l’ascendant sur les installations sur site (on premise), et représentera 40 % du marché français des logiciels et services RH d’ici 2025. Soit une croissance de 11% depuis 2020 pendant que les installations logicielles sur site perdront 8% de part de marché. Sur la même période trois quarts des entreprises du marché intermédiaire et les grandes entreprises auront investi dans une solution cloud de gestion des talents et de gestion administrative.
Pour prendre l’ampleur de la transition, sur le marché des logiciels SIRH, d’ici 2025, le SaaS représentera 80%. Les raisons de cette transition sont sans équivoque. La digitalisation croissante des entreprises les obligent à gérer une quantité de données considérable. La collecte de ces données, leurs traitements, leur stockage et leur sécurisation sont des motivations qui ont propulsé l’adoption du SaaS. Il ne s’agit pas seulement d’une adoption par les ressources humaines, qui font même partie des derniers secteurs à avoir adopter la technologie, mais bien d’une adoption sur tout le marché digital.
Pour les décideurs, le SaaS est assimilé à de : la rapidité, la souplesse et la maîtrise des coûts. Des facteurs prépondérants dans le contexte de la sortie de crise sanitaire. La flexibilité octroyée par le SaaS répond également aux nouvelles pratiques de travail qui transforment la vie en entreprise.
L’usage de l’Intelligence artificielle est la troisième raison qui explique la prépondérance du SaaS sur le marché des logiciels RH et est une des tendances clés du SIRH que nous identifions dans notre dernier Ebook sur les innovations digitales au bénéfice de la fonction RH.
En effet l’intégration du machine learning et de l’intelligence artificielle dans le fonctionnement du SaaS permettent d’accélérer la prise de décision en entreprise. Non seulement cela, mais elle améliore aussi l’expérience de l’utilisateur et l’adoption du logiciel dans une démarche de digitalisation. On peut prendre l’exemple des logiciels du recrutement qui permettent de matcher les profils aux offres ; des logiciels de gestion des compétences qui permettent d’identifier les candidats à la mobilité interne, etc…
LE RECRUTEMENT, L’EXPÉRIENCE EMPLOYE, LA MARQUE EMPLOYEUR ET LA GESTION DES EFFECTIFS ET DES TALENTS :
Avec l’émergence des nouveaux modes de travail, la prise en considération du collaborateur dans l’entreprise s’est aussi confirmée comme une tendance de fond qui anime le choix des solutions SIRH des décideurs RH. En effet, le marché du travail se transforme. Le recrutement occupe désormais une place prépondérante dans la politique de nombreuses organisations. Dans le même temps, la relation employeur – candidat a changé et les souhaits du collaborateur ont évolué. La rémunération reste un critère de choix, mais elle s’accompagne d’autres critères comme la réputation de l’entreprise, son engagement sociétal, l’épanouissement personnel du collaborateur et l’équilibre vie privée – vie professionnelle.
La marque employeur prend toute son importance dans l’enjeu de rétention des forces internes et dans l’attractivité de l’entreprise (élément qui sous-tend sa compétitivité). Le chantier des DRH ne s’arrête pas là. En interne l’amélioration de l’expérience employé est un autre levier pour maintenir l’engagement du collaborateur. Des sujets comme la culture d’entreprise, l’organisation du télétravail et la création de valeurs autour des moments de présence en entreprise sont des points sur lesquels doivent se pencher les ressources humaines.
Les entreprises se reposent de plus en plus sur leurs départements RH pour assurer le lien entre les équipes à distance et celles sur site ou en mode hybride. Plus loin, toujours dans le management des effectifs et l’organisation du travail, la maîtrise des compétences et leurs affectations ont aussi été des sujets renforcés par la crise sanitaire. Les tensions sur le recrutement et l’importance de la rétention des talents favorisent le recours à des solutions qui permettent de gérer très finement les compétences, de pouvoir les affecter efficacement et de réaliser des prévisions. Le but est d’éviter une paralysie de l’activité et de maintenir son efficacité.
Au-delà de l’organisation du travail, l’expérience employé pose aussi le sujet de l’aménagement d’un espace de travail virtuel de qualité (digital Workplace). Pour un grand nombre, la qualité de la digital Workplace influence leur propension à recommander leur organisation. En effet la multiplication des logiciels mis à disposition peut vite devenir envahissant pour les collaborateurs. La digital Workplace préoccupe aussi les DRH dans l’organisation travail, un sujet que nous avons couvert dans le cadre étude approfondie afin d’en saisir les enjeux.
En résumé, les ressources humaines ont besoin de se libérer du temps. D’une part pour se consacrer à la planification, à l’organisation des compétences et à la rétention des collaborateurs, des missions à valeur ajoutée. Le SIRH doit correspondre au nouveau positionnement des DRH dans l’entreprise. Les solutions du marché visent ainsi à autonomiser le collaborateur, en proposant une expérience de navigation plus fluide et en améliorant le self-service. L’usage du machine learning, du language processing et de l’intelligence artificielle dans le SIRH permet en outre d’améliorer l’écoute collaborateur, l’analyse des compétences et la collaboration.
Toutes ces évolutions expliquent l’importance que prennent aujourd’hui dans le SIRH, les logiciels de gestion de talents, des effectifs, de feedback, de recrutement et de formation, pour ne citer qu’eux. Des sujets d’innovation qui sont pris en main par des éditeurs de logiciels se spécialisant dans le Saas et proposant des solutions de plus en plus élaborées et répondant plus finement aux besoins des organisations.
LA FEUILLE DE ROUTE DU SAAS POUR LE SIRH : L’EXPERIENCE COLLABORATEUR, L’HYBRIDATION ET DE NOUVEAUX MODES DE CONSOMMATION
Si l’on veut réellement apprécier l’évolution du SIRH, nous devons accepter qu’un changement profond s’opère dans le monde du logiciel. Une solution digitale répond aux besoins de son époque. Les ERP avaient instauré l’idée d’un environnement totalement intégré où l’on gérait l’ensemble des activités de l’entreprise. L’évolution des besoins a rendu nécessaire le détachement du SIRH en proposant une solution sur mesure pour les directions ressources humaines. Le Core RH et l’HCM étaient les réponses à ce détachement et pointaient principalement sur les employés. L’HCM a cependant dépassé le simple cadre du suivi pour intégrer la gestion des talents.
Ces solutions étaient pensées pour les directions ressources humaines, il était donc normal que le SIRH se repose sur ces deux ensembles pour se développer. Actuellement on assiste à un changement du paradigme, progressif mais certain. Les solutions ressources humaines sont désormais pensées pour les collaborateurs. Nonobstant le retard de digitalisation du midmarket, le Core RH et la paie sont des acquis technologiques. Le modèle actuel doit se construire autour du collaborateur et proposer des réponses à ces besoins. Le propre de ces outils serait donc d’épouser l’inconstante caractéristique du collaborateur. La proposition passerait par une écoute active, une prise en compte des différentes informations et une analyse fine pour proposer la meilleure expérience : Un SIRH collaboratif.
Si la crise est un catalyseur de la digitalisation des processus RH, elle a aussi facilité le nouveau positionnement du SIRH. Le SaaS quant à lui incarne la souplesse nécessaire pour rendre ce changement possible. Certainement, un environnement unifié est recherché par les entreprises. L’idée est d’éviter un parc applicatif surchargé et épuisant à force. Avoir toutes les fonctionnalités dans un produit assure d’avoir une base de données unique et une facilité de navigation. Ce qui rappelle les ERP de l’époque et leurs offres packagées. Ce que le SaaS propose c’est l’extension et la modularité de l’environnement digital.
Aujourd’hui les TPE et PME n’ont pas nécessairement besoin d’avoir toutes leurs fonctionnalités dans un seul et même produit. Les éditeurs le comprennent bien, on remarque que la plupart d’entre eux proposent leurs fonctionnalités sous forme de modules individuels qui peuvent fonctionner avec d’autres systèmes. Une imbrication qui peut se faire sans couture grâce aux API. Cette tendance est inévitable, le SaaS facilite l’entrée pour de nouveaux acteurs et démocratise l’accès aux solutions SIRH. Un cercle vertueux qui permet de baisser les coûts d’accès à la technologie et oblige les différents acteurs à avancer ensemble vers l’interopérabilité.
On remarque mieux cette tendance à l’inclusion lorsqu’on s’aperçoit que le marché est dominé par 6 acteurs qui se partagent 30% du marché et plus de 600 qui se partagent les 70% restants.
Le nombre d’acteurs va continuer d’augmenter parce que la spécialisation est nécessaire pour apporter du choix et des réponses pointues aux entreprises.
Pour Markess, deux tendances se détachent sur le marché : une nouvelle façon de concevoir les suites RH et plus loin, l’émergence des versions mobiles du SIRH.
Ce que nous prévoyons et nous en sommes déjà témoins, c’est la consolidation du marché au travers d’écosystèmes nés de partenariats, rachats ou coopétition. Ce qui va le plus nous intéresser c’est la notion de suite telle qu’elle sera proposée par les éditeurs. L’exemple récent de Silae annonçant l’acquisition de ISIRH (et MegRH) ; de DSN+ et de Jenji dans le but de mieux répondre aux besoins du midmarket, avec une couverture fonctionnelle enrichie, va dans ce sens. La croissance externe à travers les rachats et les acquisitions ne sont pas les seuls moyens de répondre aux besoins des directions ressources humaines. Ces procédés posent toujours le sujet de l’interopérabilité entre les modules. La multitude d’éditeurs SIRH généraliste ou spécialiste, couplée à la conquête du SaaS, ouvre de nouvelles voies.
Une proposition de différents logiciels spécialisés ou généralistes (via leur module) dans une suite interconnectée. Cette proposition change la donne et offre des avantages aux DRH. En effet, ils n’auront plus à choisir entre un tel et un tel autre éditeur, mais à composer une solution avec les logiciels les plus adaptées à leurs organisations. Une approche déjà proposée par People sphère qui orchestre ces « connexions » dans un environnement sans couture.
Les entreprises cherchent aujourd’hui des SIRH plus pointus, plus spécialisés et moins couteux. Au moment de choisir leurs solutions, le marché, du fait de la multitude d’acteurs, leur est de moins en moins lisible. Avec un marché désormais mature, la tâche revient aux éditeurs de proposer une nouvelle façon de consommer leurs solutions. Le but poursuivi est double. Dans un premier temps, Il s’agit de faire gagner du temps à leurs clients lorsque ces derniers recherchent des solutions SIRH. Dans un second temps pour les éditeurs eux-mêmes, il s’agit d’obtenir un réel avantage en réduisant leurs dépenses marketing ou commerciales ou de bénéficier d’une plus grande rétention des clients.
Cette nouvelle façon de consommer passe par la proposition d’environnement unifié ou de marketplace. La marketplace est une réponse directe à l’illisibilité du marché pour les utilisateurs finaux. Elle fait écho avec leurs habitudes de choix dans la vie de tous les jours (les App stores). Elles sont l’un des avantages qu’offre le SaaS au marché des solutions SIRH. Un recours plus rapide aux solutions et à leurs mises en place et une démocratisation de l’accès au SIRH. Il est intéressant de noter des mouvements dans ce sens sur le marché.
Neobrain par exemple, a identifié cette nécessité et travaille avec des éditeurs sur des fonctions qui apportent de la valeur à ses clients. Holy-dis dans le même sens travaille à proposer une marketplace à ces utilisateurs, ou encore ADP qui avec beaucoup d’avance propose sa marketplace avec des solutions tierces.
Cette redéfinition des « suites RH », cette nouvelle manière de consommer, nous pensons qu’elle va prendre plus d’importance dans les prochaines années. Les entreprises veulent gagner du temps, et ceci même au moment du choix des solutions.
Toujours en écho avec les usages personnels et les attentes des collaborateurs, les solutions SaaS vont proposer des applications mobiles plus aboutie. Une approche qui sera bénéfique pour les éditeurs comme pour les entreprises. Une meilleure expérience mobile des solutions SIRH aidera les utilisateurs à prendre des décisions plus rapides, les services RH profiteront de gain de productivité et d’efficience sans oublier une amélioration de l’expérience employé et in fine une compétitivité renforcée.
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