Depuis le début de la crise, la fonction RH a été placée au cœur de l’entreprise afin de lui permettre de mieux traverser cette période de troubles.
En effet, c’est la DRH qui a pris en charge l’organisation du télétravail, pas toujours démocratisé dans les entreprises, la mise en place des dispositifs d’aides proposés par l’État ou encore, l’organisation du chômage partiel. C’est également elle qui a permis de conserver une forme de cohésion entre les équipes, mise à mal par le confinement. Ainsi, elle a fortement contribué à la continuité de l’activité de l’entreprise.
Dans le même temps, la crise a mis en lumière deux tendances lourdes qu’il convient de souligner :
- L’importance d’avoir une fonction RH agile et réactive permettant de répondre rapidement et facilement aux situations de crise.
- La digitalisation de la fonction RH est hétérogène et loin d’être optimum. 62% des responsables RH consultés par Markess by Exaegis sont de cet avis. Cette dichotomie entre un besoin de digitalisation et d’automatisation souligné par les décideurs RH et la concrétisation de projets sur le sujet, s’explique par l’absence de politique structurée sur ces problématiques. D’un côté se trouve des processus très digitalisés, souvent liés aux segments de la paie ou de la gestion administrative, mais peu automatisés. De l’autre des processus plus récents, moins digitalisés, souvent rattachés à la gestion du capital humain mais qui eux, bénéficient des dernières avancées technologiques.
Par conséquent, la fonction RH n’était pas prête pour affronter une telle crise et a souvent été submergée par les événements. Aussi, afin de concrétiser la nouvelle importance que la fonction RH a acquise durant la crise et en faire, à moyen terme, l’un des partenaires privilégiés de la Direction Générale, l’entreprise va devoir en accélérer la transformation. Cela passe par :
- Repenser le rôle du DRH en échos aux évolutions sociétales confirmées par la crise (généralisation du télétravail, optimisation de la ‘relation collaborateur’…).
- Développer une réelle stratégie de digitalisation et d’automatisation de la totalité des processus RH.
- Développer des KPI’s pertinents afin de pouvoir mesurer efficacement la performance de la fonction RH. Aujourd’hui, ces derniers existent, mais ne sont pas assez nombreux ni structurés.
- Augmenter sensiblement les budgets alloués aux problématiques de digitalisation de la fonction RH. En effet, pour plus de la moitié des décideurs RH, ceux-ci ne sont pas suffisants.
- Démocratiser l’outil digital à la totalité des processus RH.
Sans de telles transformations, l’entreprise risque de vite retrouver une fonction RH calquée sur celle qui existait avant la crise, ‘parent pauvre’ de l’entreprise, victime d’une digitalisation anarchique et peu enclin à répondre efficacement aux enjeux qui sont les siens.
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